編者按：國家煤監局等四部門近日聯合下發《關于進一步規范煤礦勞動用工促進煤礦安全生產的指導意見》。《指導意見》對“規范勞務派遣用工、規范從業人員工作時間、提高從業人員工資待遇、提升從業人員素質”四方面內容提出具體要求，相關內容及本報10月20日四版評論刊發后，在廣大讀者中引發強烈反響，本期繼續編發部分讀者評論，供參考。

為取消井下勞務派遣用工點贊

在一些煤礦，先期競聘上崗的一批勞務派遣工已經轉為勞動合同制工人。這一身份的轉變，讓大家工作有了勁頭，更讓還未上崗的人有了盼頭。

勞務派遣用工因制度靈活，成本相對較低，在一個時期受到一定程度的歡迎。尤其是在工礦企業，勞務派遣用工長期存在，為企業發展做出了積極貢獻。

但是，隨著經濟社會的不斷發展，人們對美好生活的愿望不斷提升，國家對安全生產的要求不斷提高，勞務派遣工用工制度越來越制約安全生產規范管理。

一是勞動用工靈活，人員流動性大，人員變化快，安全管理、安全培訓跟不上，造成人員素質難提升，現場作業難規范，安全管控難度大。

二是勞務派遣用工基本由勞務派遣公司管理，工資一般都是用工單位與勞務派遣公司進行結算，勞務派遣公司從中還要提取一定的管理費用。另外，由于用工制度的不同，企業應有的一些員工福利，勞務派遣工也無法享受，造成同工不同酬現象。

三是一些企業，甚至一些合同制員工對勞務派遣工還存在一定的歧視，勞務派遣用工工作尊嚴得不到充分尊重。

四是勞務派遣用工人員自身對工作認知不足，對企業歸屬感不強，甚至有人存在“當一天和尚撞一天鐘”的思想，對工作馬虎、應付、不在乎，現場作業行為不規范，人為帶來現場安全隱患，增加了作業風險。

企業發展靠的是所有員工的共同努力，每位員工都是礦山的主人翁。新版《煤礦安全生產標準化管理體系基本要求及評分方法(試行)》提出，安全生產理念要能“體現煤礦職工獲得感、幸福感、安全感的需求和主人翁地位、體面勞動、尊嚴生活的要求”，把“以人為本”理念提升到一個新高度。

今年9月初，國家煤監局等四部門聯合下發了《關于進一步規范煤礦勞動用工促進煤礦安全生產的指導意見》，明確提出要逐步取消井下勞務派遣用工，并對如何取消進行了規范要求。這一指導意見的出臺，得到員工和用工單位的熱烈歡迎和積極響應。很多地區制定了相應的管理辦法和具體工作措施，并建立了逐步取消井下勞務派遣用工的機制。在一些煤礦，先期競聘上崗的一批勞務派遣工已經轉為勞動合同制工人。這一身份的轉變，讓大家工作有了勁頭，更讓還未上崗的人有了盼頭。

但是規范煤礦勞動用工絕不是取消井下勞務派遣用工這么簡單，更不能一轉了之。筆者認為還要從以下幾點加強。

首先，要保證煤礦安全生產和社會穩定。規范勞動用工目的是為了保障煤礦安全生產和促進社會穩定，絕不能因為取消井下勞務派遣用工，對安全生產造成不利影響或給社會帶來不穩定因素。要從講大局、講政治的高度來通盤謀劃這一工作，相關地區和管理機構與用工企業要共同出謀劃策，把好事做好，把實事做實。絕不能僅依靠用工企業和用工單位想辦法、出政策。

其次，要注重人員素質提升。煤礦井下工作崗位是煤礦企業主營業務崗位，崗位員工素質直接影響礦井安全生產。要真正從崗位需要出發，讓適應崗位的人上崗，不適應崗位的要轉崗。同時，要抓好崗前教育和定期安全培訓，把崗位變成技能提升大學，真正做到“入職就入校、入崗就入學”，徹底改變原來勞務派遣用工人員隊伍素質良莠不齊狀況，真正把員工隊伍素質提上去，把現場安全風險降下來。

再其次，要強化責任擔當。勞務派遣工轉為勞動合同制工人，這不僅僅是一種身份的轉變，更多的是一種責任和一份擔當。煤礦企業的安全一直是“天”字號的大事，要時刻把安全放到第一位，把自主保安與互保聯保結合起來，主動融入企業、適應形勢，自我完善、自我革新、自我強化、自我提升，不斷提升保安全促生產的能力，不斷提升除隱患抗風險的能力，不斷提升履職盡責的能力，扛起應負的責任，擔起應有的擔當，為企業和社會安全穩定發展做出應有的貢獻。(李陽)

企校攜手建立復合型產業隊伍

礦山智能化時代的到來，對企業職工隊伍素質提出了更高要求，企校攜手建立復合型產業隊伍是形勢所需，企業所迫，職工所盼。

國家煤監局等四部門聯合下發的《關于進一步規范煤礦勞動用工促進煤礦安全生產的指導意見》明確指出：“到2021年底前基本實現‘入企即入校’，變招工為招生。”

近幾年來，隨著企業辦教育、辦生活服務等配套產業剝離，原本企業技術人才搖籃的職工中專、技校等資源被重新整合，加之新形勢下擇業觀的變化，使煤炭企業人員入口變得更為狹窄。招工難，招收高素質專業技術人員更難的問題日益突顯。與之相對應的是，部分煤炭院校為了尋求生存發展，也跳出了單一的依煤辦學模式。“入企即入校”將有效解決煤炭企業招工難、職業院校招生難、大中專院校畢業生就業難的“三難”問題，實現有機銜接，利益共享，為煤炭企業加快建設知識型、技能型、創新型的職工隊伍提供保證，更為迎接礦山智能化的到來做好人才儲備。

“入企即入校”實施過程中，企業面臨著師資隊伍不足，教育方法單一、教育教學設施缺失等難題。許多煤炭企業職教培訓部門每年的培訓經費投入少得可憐，只有幾名專職教師的編制，也在一定程度上使培訓工作流于形式。部分企業培訓部門創新形式，通過在采區、段隊聘用兼職教師的形式，來解決師資不足的問題。而在推進“入企即入校”的過程中，企業應加大資金、人員、設備投入力度，保證相關工作的有序開展。同時，要加強訂單式培養，通過與學校聯合定向招生等形式，縮短職工入企學習的路程。企業和學校特別應在“雙師”隊伍建設上下功夫，努力挖掘和培養“雙師”隊伍，將優秀技能型人員培養成能講課、懂育人的兼職教師，將在校教師鍛煉成懂實踐、知企需的新型職業教師，能滿足廠區學校的培養需求。

當然，企業要激發內在培訓動力。企業應通過座談會、懇談會等形式，廣泛征求企業人才培養意見、建議，集中力量做好廠區學校開辦工作，對企業技能崗位、新招用和新轉崗人員開展培訓，把握培訓重點、難點。同時，通過開發小程序、注冊學習平臺等新的學習培訓形式，豐富培訓載體，讓職工走出單一的說教式、填鴨式的培訓，提高廠區學校培訓質量，壯大復合型、知識型的職工隊伍，形成政府激勵推動、企業全力構建、培訓機構積極參與的廠區學校培訓新格局。

職業院校應走出常規坐等生源來的辦學模式，根據礦山企業需求，有規劃地調整專業設置。特別是要面向礦山智能化發展，開設相關專業，整合優化教育資源，增強課程和專業設置的針對性。通過與煤炭企業對接，與相關社會力量聯合辦學，有針對性地教學，提高辦學質量。

礦山智能化時代的到來，對企業職工隊伍素質提出了更高要求，企校攜手建立復合型產業隊伍是形勢所需，企業所迫，職工所盼，愿煤礦將廠區學校辦好辦出特色來，打造出自己的人才培養品牌。(高運峰)

想達標必有陣痛但終會見彩虹

只要江西的煤礦想方設法不斷加強“內功”，地方相關部門給予支持，各方共同努力，是能夠做到“跳起來摘桃子的。

上世紀90年代，筆者剛到江西某煤礦參加工作時，常聽一些去外地招工的人員說，“招工就要招大字不識一個的，最好是那些連回家的路都不認識的”!

這些話不僅招工人員說得毫不避諱，甚至到了21世紀的今天，一些礦領導也這么認為。這與現在很多煤礦招工要招高素質人才的理念完全背道而馳。但在江西某些煤礦是不爭的事實。

江西煤礦不希望招到高素質人才嗎?當然不是!但為何又想招大字不識一個的礦工呢?根本原因在于，江西煤礦地質條件極為惡劣，但凡識點字、有點出路的人，都不愿下井，一則危險辛苦，二則收入也不高。據筆者了解，江西某煤礦，今年7月份的工資到現在還拖欠著。收入和辛苦程度不成正比，一線礦工流失率大幅增加。礦上希望招那些“連回家的路都不認識的”，無非是怕工人留不住。

但在煤礦智能化、信息化的大背景下，煤礦要發展，光靠不識字的礦工，是不可能的。怎樣跳出這樣的怪圈?最近國家煤監局等四部門聯合下發《關于進一步規范煤礦勞動用工促進煤礦安全生產的指導意見》，無形之中對江西煤礦進行了倒逼。

《指導意見》給出了“硬杠杠”。這是企業生存發展的門檻，再喊什么“招工就要招大字不識的”不僅不合時宜，還有可能被“杠”在行業門外。

對于江西一些井下條件差的煤礦來說，到了痛下決心改變的時候了。建議相關企業立刻裁撤冗員，實現機關瘦身，實行扁平化管理，將人員向一線傾斜。要以《指導意見》為準則，步步為營推進企業自身變革。這將會是一個陣痛的過程，但不經歷風雨怎么見彩虹呢?

實事求是地說，從江西煤礦的現實情況看，貫徹落實《指導意見》不是件容易事，很難一步到位，必須發揚滾石上山的精神，方能修煉到位。以規范勞務派遣用工為例，目前江西地區的煤礦，幾乎都存在勞務派遣用工的現象。《指導意見》提出，推動煤礦企業在2021年底前逐步取消井下勞務派遣用工。這對江西煤礦來說難度不小。另外，“井下作業人員每日工作時間(包含從井口到作業地點往返時間等)不超過8小時”等硬性規定，對江西煤礦來說，更是難上加難。除了夜班制外，江西煤礦很少有煤礦不拖班的。而很多一線煤礦工人，都期盼早日取消夜班制。

但是，難以做到不等于不能做到。關于煤礦瓦斯超限的硬性規定，當年也曾難倒了不少江西煤礦人，有的江西老煤礦人甚至說，搞煤礦瓦斯不超限是不可能的!但幾年堅持下來，一直將“瓦斯超限就是事故”的理念貫徹下去，持續不斷治瓦斯，到現在，江西煤礦也可以在瓦斯不超限的情況下開采煤炭了。

筆者認為，對于《指導意見》中的種種硬性規定，只要江西的煤礦想方設法不斷加強“內功”，地方相關部門給予支持，各方共同努力，是能夠做到“跳起來摘桃子的”。《指導意見》對相關規定給出了過渡期，相信只要江西煤礦人持之以恒，一步一個腳印向前邁進，做到循序漸進，今天解決一點，明天推進一點，后天再加碼，難上加難的“蜀道之難”，也必將變通途!(萬水平 丁向輝)